任正非早就把热力学中熵的理念引入到华为的管理之中，深层的管理理念就是熵减与耗散。万事万物的发展，遵循熵增的自然流向，从井然有序走向混乱无序，最终灭亡。
熵减是熵增的对立状态，对抗熵增实现熵减的方法之一，就是不断建立耗散结构和开放系统。
我们看华为的“微观熵减”，因为由人的天性出发，惯性就是倾向于待在舒适区，而顺着天性走下去，又是熵增的过程，最终走向怠惰享乐。所以，华为至少提出了两件事把员工硬逼出舒适区：
1、以奋斗者为本：通过组织的人力资源管理制度识别和激励奋斗者是华为的选择。这个做法中有两个很重要的点，一个是建立识别奋斗者的系统，一个是确立艰苦奋斗的标准。这两者为华为的人力资源体系打下了基础（如下表）。
2、保持人力资源的开放性：任正非越来越多地提到华为必须炸开人才金字塔塔尖，因为华为99%的执行团队成员，包括管理层，都是华为自培养的员工。外来引进的人才中，很少数人可以在华为工作超过一年，封闭程度可见一斑。这对华为是巨大的挑战，需要诉诸于开放性进行化解。
一方面，这把华为对员工的三个聚焦：
薪酬福利：全员持股的智力+资本动力模式
晋升机会：经受艰苦检验的干部选拔与培养模式
公司平台：持续打破舒适区的能力成长模式、防止自我封闭的开放体系建设、“运动式”地自我折腾与群众监督
通过组织的力量，“强行”统一分化到了：
职业体验：奋斗过程艰辛为“苦”，结果美好为“乐”，皆为华为特色之体验
职业发展：个人发展与公司发展融为一体，但我料定华为会越来越重视个人发展，前提是以奋斗为本，华为CBG业务独立出来便有这个苗头
自我运营：奋斗就是华为内部的运营语言，以奋斗者为本和长期坚持艰苦奋斗，接受奋斗者即为“自主运营体”
另一方面，华为推崇熵减与耗散，以及由此衍生的独特组织发展与管理实践形成的华为模式，本身就是常规聚焦基础上的分化。
华为不拒绝聚焦，尊重员工的聚焦诉求，更注重不断地自我进化，进而加剧和升华了分化的趋势和价值。
5
不自由让你聚焦，自由让你更分化
联结起我们对自由的感悟，恰如哲学家海德格尔的经典名言：“人不自由时感到不满，自由时感到惶恐。”
职场里的人，不自由时感到不满，往往感应于三个“聚焦”的不足，容易满腹牢骚，轻则表现轻声呓语，重则变成祥林嫂；
自由时感到惶恐，往往受制于三个“分化”的迟滞，容易无聊不安，轻则出现“人身自由”，重则实现“财务自由”。
然而，为什么很多人不会对私人飞机动心？因为目前不可能买得起。但为什么会对去马尔代夫动心？因为跳一跳能够着。
只要这个世界上，一直有跳一跳能够得着的东西，钱就是永远不够花的，财务永远也无法自由。心灵自由，才是真正的自由。
若无心灵自由，那就选择进化吧。站在聚焦盘上，只有进化，才能分化。不自由，便聚焦；自由，更分化。人，就是在自由与不自由切换之间，越来越接近自我实现。
混了20年，才发现跟对人有多重要
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