(一)施恩的职业锚理论
职业锚理论是由美国的施恩(Edger H. Schein)于1978年最早提出的,他认为职业生涯发展实际上是一个不断探索的过程,职业锚(career anchor)就是个人经过探索所确定的长期职业定位。具体来说,就是个人进入职业生涯早期工作情境后,由实际工作经验所决定的并逐渐发展出的更加清晰全面的职业自我观。一个人的职业锚由三部分组成:自省的才干和能力(以各种工作环境中的实际成功为基础);自省的动机和需要(以实际情境中的自我测试和自我诊断以及他人的反馈为基础);自省的态度和价值(以自我与组织和工作环境的价值观之间的实际状况为基础)。施恩认为,职业锚是个人能力、动机和价值观这三方面的相互作用和整合。此外,个人不可能在最初就业时就很明确自身所向往的工作特点,而是需要通过一段职业经历才能确定。
施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究,提出了以下五种职业锚,即技术/功能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主与独立型职业锚、安全型职业锚。[3]
1.技术/功能型职业锚
具有较强的技术或功能型职业锚的人,往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。相反,他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。
2.管理型职业锚
管理型职业锚的人会表现出成为管理人员的强烈动机。职业经历使得他们相信自己具备提升到那些一般管理性职位上去所需要的各种必要能力以及相关的价值倾向。承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标。当追问他们为什么相信自己具备获得这些职位所必需的技能的时候,许多人的回答是,他们之所以认为自己有资格获得管理职位,是由于他们认为自己具备以下三个方面的能力:①分析能力,即在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力;②人际沟通能力,即在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力;③情感能力,即在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力,以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力。
3.创造型职业锚
创造型职业锚的人都有这样一种需要:“建立或创设某种完全属于自己的东西——一件署有他们名字的产品或工艺、一家他们自己的公司或一批反映他们成就的个人财富,等等。”
4.自主与独立型职业锚
自主与独立型职业锚的人在选择职业时似乎被一种自己决定自己命运的需要所驱使着,他们希望摆脱那种因在大企业中工作而依赖别人的境况,因为,当一个人在某家大企业中工作的时候,他的提升、工作调动、薪金等诸多方面都难免受别人的摆布。这其中有许多人还有着强烈的技术或功能导向。然而,他们却不是到某一个企业中去追求这种职业导向,而是决定成为一位咨询专家,要么是自己独立工作,要么是作为一个相对较小的企业中的合伙人来工作。具有这种职业锚的其他一些人则成了工商管理方面的教授、自由撰稿人或小型零售公司的所有者等。
5.安全型职业锚
具有安全型职业锚的人极为重视长期的职业稳定和工作的保障,他们似乎比较愿意去从事这样一类职业:这些职业应当能够提供有保障的工作、体面的收入以及可靠的未来生活。这种可靠的未来生活通常是由良好的退休计划和较高的退休金来保证的。对于那些对地理安全性更感兴趣的人来说,如果追求更为优越的职业,意味着将要在他们的生活中注入一种不稳定或保障较差的地域因素——迫使他们举家搬迁到其他城市,那么他们会觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业,对他们来说是更为重要的。对于另外一些追求安全型职业锚的人来说,安全则是意味着所依托的组织的安全性。他们可能优先选择到政府机关工作,因为政府公务员看来是一种终身性的职业。这些人显然更愿意让他们的雇主来决定他们去从事何种职业。
施恩虽然提出了以上五种职业锚,不过他也指出,对职业锚进行提前预测是很难的,因为职业锚是个人同工作环境互动作用的产物,个人需要在工作实践中,依据善于的个人能力、动机和价值观,经过多次确认和强化之后,才能找到自己的职业锚。而且职业锚实际上是个人在不断探索过程中产生的动态结果,也是处于不断变化发展之中的。
可见,职业锚是通过个人的职业经验逐步稳定和内化下来的,尽管难以预测,但是组织和个人还是必须注重对职业锚的开发和实现。因为当个人在面临多种职业选择时,这是其最不能放弃的自我职业意向。而且,职业锚清楚地反映了个人的职业追求和抱负,组织便能通过个人的职业锚判断其在职业选择和发展上的偏好。组织可以通过职业锚获得个人正确信息,从而有针对性地对个人发展设置可行有效的职业通道。