清华大学公共管理学院教授蓝志勇作主题演讲
会议的第二大议题为改革开放四十年我国（浙江）人才政策的演化，学者采用多元的研究方法，基于国家、浙江省、地级市的不同层面总结人才政策的变迁特征。浙江省人才发展研究院执行院长、浙江大学公共管理学院教授陈丽君立足团队自发研制开发的“中国人才政策数据库”和《中国人才政策主题词库》，基于网络分析方法分析结果，将改革开放四十年以来浙江省人才政策总结为五个阶段，即“人才解放”的战略调整阶段、“人才地位提升”的实验性调整阶段、“人才价值凸显”的战略推进阶段、“人才结构优化”的质量发展阶段和“强化生态优势”的深化改革阶段，人才政策的变迁内隐了政府治理理念目标和手段变化：政策重心方向与环境变化相契合，与国家经济社会发展战略需求转变相呼应；政策目标群体不断扩大，从体制内人才到体制外人才；组织牵头抓总和多部门协作共建的党管人才格局逐步确立。针对未来人才政策展望，陈教授提出了政策拉动和市场拉动将经历从角力到互促的过程，人才政策模式从“滴灌”进入到“普灌”，多支人才队伍建设与科技人才队伍重要性凸显齐头并进，体制机制改革的政策将与激励性政策平分天下，以及户籍政策不仅是引才的法宝，也是桎梏人才顺畅流动的体制机制障碍。最后，陈教授对地方政府人才政策提出了建议，包括制定错位政策避免同质化发展，促进人才与产业、城市发展战略相匹配，精准施策，坚持竞合理念，以及营造宽容失败的软环境。浙江理工大学副教授廖中举选取了改革开放以来国家各部门颁布的77项科技人才政策，基于政策工具视角，剖析了国家推动人才引领创新驱动发展的政策特点，从宏观视角看，当前我国推动科技人才引领创新驱动发展的政策体系已初步形成，国家和各部委力量联合、全面推动科技人才创新的局面日益显现，从微观视角看，不同政策工具与政策内容的运用存在差异。台州市委组织部副部长、常任办主任卢红菊基于台州的人才工作实践经验，从人才工作角度梳理台州改革开放以来的发展历史，发现重视人才、重视人才工作是台州实现从自然资源小市到民营经济大市华丽转变的重要原因，并提出未来人才工作的四个关键和方向，即产业是人才工作的基础、发挥企业主体作用是引才工作的关键所在、政策是打造人才生态系统的核心和坚持党管人才原则。
浙江省人才发展研究院执行院长、浙江大学公共管理学院教授陈丽君作主题演讲
会议的第三大议题为改革开放四十年人事制度的变革，改革开放四十年，我国人事制度发生了一系列变革，中国人事科学研究院公务员管理研究室副主任任文硕将我国人事制度历史进程分为四个阶段——干部人事制度改革的起步和探索阶段、制度化发展阶段、深化阶段和创新阶段，现阶段我国人事制度正面临分类管理改革政策和制度的难落地推进、人事管理环节（进管出）缺乏科学制度设计、人事制度体系过多且碎片化、不同类别组织人事制度难以衔接和人事制度法规欠缺动态调整和完善机制的五大焦点难点问题。进而，四位专家分别从人事强激励机制、问责机制、官员晋升机制、人事考试制度等四个不同的人事制度组成部分来探讨人事制度改革。浙江大学社会学系教授耿曙与硕士生陆媛静从委方特征、代方特征、激励强度、考核明畅、人员保持、激励模式6个维度对公私部门的人事激励体制展开一一比较，并归纳了加大赏罚、精确考核、阻绝流动等三方面强激励体制要件。浙江工业大学政治与公共管理学院教授周亚越从官员问责制的发展历程与路径展望展开介绍，我国官员问责制的发展轨迹归纳为萌芽（2003年以前）、起步（2003-2009年）、发展（2009年至今）三个阶段，呈现了由同体问责向异体问责发展、由应急型问责向长效型问责转变、由权力问责逐步向制度问责转变、从传统问责向网络问责转变的发展趋势。浙江大学公共管理学院副教授田传浩与硕士生姚瑶基于中国地级市市长的证据，分析了在中国干部人事管理体制下，面对市场获取资源和面对上级政府获取资源的哪种能力更有可能使官员获得提拔，报告指出，能够从上级和市场中获得更多资源的官员，在官员考核和晋升中具有更大的优势，但区域之间存在差异。浙江省委党校教授石婷婷通过梳理中国宏观人事考试制度创新过程，提出我国人事考试主要有两种类型，一是政治精英的选拔，包括公务员考试、干部遴选考试、事业单位考试、军队转业军官考试等，二是职业职称考试，评价性职称考试的变迁主要表现在职称职业类考试、职业准入和职业水平考试两个方面，前者有职称评聘和以考代评两种方式，而晋升性的公务员录用考试以“凡进必考”为原则。
浙江省委组织部人才办副主任张朝雄与参会代表热切讨论
会议的第四大议题为浙江省人才强省经验和总结，浙江省一直致力于人才政策、人才体制机制的不断调整与完善，有五位专家分别围绕习近平人才思想的浙江实践、浙江省人才发展路径、人才开发模式、企业人才工作实践、人才工作问题等宏微观多元视角凝练浙江省人才强省经验。浙江省人才发展研究院