杨某系某超市员工，于2014年12入职，双方订立了为期3年的劳动合同，约定杨某的岗位为服装组组长，月工资为4000元。超市制订的《商品定期盘点损耗标准及处理办法》中规定，损耗超过标准部分达0.30%以上的，超市可以与杨某解除劳动合同。2016年年终损耗盘点结果显示，杨某负责的服装部分超标38.30%，纺织部分超标3.72%，鞋帽服饰部分超标1.26%，给超市造成的损失达35万多元。2017年1月底，超市以杨某严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损失为由，与其解除了劳动合同。杨某不服，提出了仲裁申请，要求超市支付违法解除劳动合同赔偿金。

庭审中，杨某称2016年的损耗有27万元是商品不合格及过期造成的，与其无任何关系，且不应计入损耗；剩余8万余元损耗属于正常丢失，所有门店服装类的损耗都是超标的，主要原因在于门店人员太少无法避免（丢失），且门店有防损员，在收货及收银时均有可能发生丢货，故其不应对损耗承担责任。超市则表示不清楚损耗具体发生的原因，只有门店具体操作人员才能知晓。

【处理结果】

超市的解除行为缺乏充分的事实依据，应当向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金

【争议焦点】

用人单位在规章制度中规定将其经营风险转嫁给劳动者，该规章制度是否有效？

【案例评析】

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第七十二条规定，《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，劳动者没有异议的，可以作为用人单位用工管理的依据。

规章制度作为用人单位的行为准则，对于用人单位加强管理，维护自身利益而言，其重要性不言而喻。但规章制度的制定应当满足四个方面的要求：一是内容不违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形；二是应当通过民主程序制定；三是应当公示或告知劳动者；四是具有可操作性。

本案中，超市在规章制度中规定损耗超过标准部分达0.30%以上的，超市可以与杨某解除劳动合同，但超市店面发生商品损耗可能发生在诸多环节，如进库、出库、结账、顾客偷盗、内部盗窃等。杨某所在店面的商品损耗究竟在哪个具体环节、因何原因而产生，超市并不知情，且超市专门成立了防损部门，亦无有力证据表明是在杨某所能掌控的环节和范围内发生了损耗，故超市在不分清原因和责任的情况下，简单地以严重违反规章制度、严重失职等为由与杨某解除劳动合同，无疑是将自身的经营风险转嫁给劳动者，让劳动者成为不合理规章制度的“背锅侠”。因此，超市的解除决定违法，其依法应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。

十五、严重违反劳动纪律或职业道德，用人单位可否行使解除权？

【案情简介】